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13届中外管理人力资本发展论坛举行 行业大咖共话人力资源趋势

6月15日至16日,以“共生共赢”为主题的第13届中外管理人力资本发展论坛在深圳金蝶国际软件集团举行。中外管理总裁杨光,金蝶集团董事局主席徐少春,中国就业研究院院长曾祥权,香港企业家创新研究院院长曹阳峰,华大集团,德勤,苏宁集团,海尔,远大,TCL集团等高人力资源在数字化转型时代的人力资源开发趋势,组织模式创新,领导力,人才激活和激励创新方面,他们阐述了各自的观点和研究成果。

杨光:“十三不依靠时代”的价值迭代与反思

《中外管理》该杂志主席杨光表示:中外管理人力资本发展论坛是第13届,数字“13”将立即提醒人们“十三”。让人回想起我们没有进入任何东西并且不可靠的“不确定性”时代。这种不确定性不再是温和的警告,而是每个人心中的阴霾。一场挥之不去的噩梦。

在2019年,这一切都变得更加严重。看到原始版本更难,而且更难依赖它们。看看我们身边的世界,美国是狂野的,中国是不屈的,华为是包围的,联想要退出,经济正在下滑,企业正在挣扎。

但是,我们必须看到过去12年的转世。在金融海啸的影响,4万亿投资的兴奋,移动互联网的颠覆以及人工智能的影响之后,我们经历了一轮令人尴尬和浮躁的回归。人类的空间第一次扩大和扩大,但人类的价值第一次被压缩和怀疑。

最后,我们仍然必须认识到法律和常识,但同时我们必须认识到变革和创新。我认为“平衡理性”是我们浮躁之后的一种价值回报。这种回归不是简单的重复,而是螺旋式上升。

因此,作为本次论坛的第13次会议,作为新周期的起点,我们应该更清楚地澄清其来源,回归心灵的初始价值,并重新讨论什么是共生与共赢。 “13不依赖于时代”。谣言是什么?经过值迭代和反思。

事实上,往复和螺旋之间的区别在于反映能力和适应能力。在席卷全球的混乱中,我们需要冷静下来,重新审视人的价值,组织的价值边界,并从人力资源价值的迭代和反思开始。

徐少春:什么是共生共赢?

金蝶国际软件集团创始人兼董事会主席徐少春:本次论坛“共生共赢”的主题特别深刻。 “共生”的原因是“双赢”是果实。为了共生,有必要使他受益。实现他人?褪鞘迪肿约骸?

企业管理的核心是人才。人才管理的核心是文化。文化管理的核心是领导者和管理者。在过去的5或6年里,金蝶经历了一系列的变革和变革。事实上,核心是金蝶的每一位领导和经理都在追求金蝶的“良心,正义和王国”的核心价值观。核心是增强每个领导者和经理的信念。成功实现他人就是实现自己。

徐少春说,特别是去年年底以来,为了与客户紧密联系,他开设了“徐少春个人微信公众号”。通过公众号码,他收到来自世界各地的六七百名用户和朋友的来信。该平台为客户提供直接链接和服务,即“共生共赢”。

金蝶正在以“徐少春个人号码”为出发点,推动服务变革,研发等方面的变革。所有核心都是人力资源管理和文化变革的变化。在过去几年的转型中,金蝶基本上依靠“共生共赢”的核心理念,推动了公司的管理变革,与客户共同成长。

曾湘泉:宏观形势下的人力资源挑战

中国人民大学劳动人事学院院长,中国就业研究院院长曾向权指出,在中国经济进入高质量发展,供给侧改革和第四次工业革命的阶段,是人力资源市场面临的四大挑战:第一,劳动力成本增加,产业转移和技术替代劳动力。第二,为了减少生产能力和消除僵尸企业,劳动力市场对灵活性的需求已经上升。第三,供给侧结构的改革需要深入改革教育和培训。中国的供给侧改革应侧重于人力资源培训等教育。第四,工作场所的管理。

中国目前人力资源市场的四大对策是:一是加大老年人资源的开发和利用;二是深化教育改革,提高人力资本效率;第三,增加就业制度和激励措施;响应人力资源的国际化需求。这些机会和变化受到人力资源工作者的高度重视,并积极利用推动人力资源的转型和创新。

曹阳峰:第四次管理革命

香港企业家创新研究院院长曹阳峰博士近年来进行了深入的研究,认为世界经历了三次管理革命,包括科学管理,人力资源管理和精益管理,正在进行第四次管理。革命价值共生革命。消费者互联网和行业互联网以“价值共生”为主题支持管理革命。

典型的转换路径(V +模式)。并且相信组织的未来结构将按照“强大背景,大中台,小后台”模式建立。

刘军:人力资源开发与管理中的共享模式分析

深圳市人才发展与管理研究院院长,深圳大学管理学院院长刘军表示:共享经济表达了一种逻辑。中国经历了一个改变命运的文凭社会知识,对能力社会的效率就是生命,爱战斗将赢得胜利,进一步发展成为创新型社会智慧改变一切。

件做分析。首先,有一个明确的“价值盈余”;第二,是否有更多人前来分享?这个解决方案值得吗?第三,实现的收入大于成本。

刘军最后强调,整个社会正在升级,而人力资源管理升级的时代实际上正在围绕共享平台的建立升级。这个时代已经到来。我们必须积极思考和行动,使人力资源管理更加幸福。更有价值。

朱涛:心灵激活,智力共享数字化转型时代人力资源管理的新使命

金蝶中国区助理总裁兼人力资源产品部总经理朱涛表示:数字技术和数字时代将不可避免地影响到人力资源。人力资源领域将不可避免地受到当前时代和技术发展的推动。未来的数字技术和智能技术或机器人技术已经对人力资源做出了相当大的改变。

人力资源工作最直接的目标之一是建立组织能力。从更高层次的目标来看,人力资源当然是帮助企业实现目标和实现战略的目标。构建组织能力主要围绕三个核心:企业,团队和个人。从他们自己的价值主张来看,他们是另外三个“心”:企业的战略雄心,团队的核心,每个人的心,即人民的心,创造核心,专注于战略整个企业的雄心壮志。

在互联网时代,在数字化时代,在自组织的时代,集团的管理,控制和平台仍然是必要的。控制平台仍然基于以人为中心的业务协作,这是核心。

最后,对于数字化转型,朱涛总结说,无论它如何变化,人力资源工作的起点都将永远不变:即以每个人和每个人为核心,真正把每个员工都放在心里,职场快乐。意识是起点,所以我们的人力资源工作可能是正确的。

穆胜:中国与台湾的争端与人力资源三大支柱的转变

穆胜企业管理咨询公司创始人,博士北京大学光华管理学院工商管理博士,博士博士,博士。在管理方面,指出所有大型互联网公司都在2018年迎来了组织的重大变革:大中型台湾的出现。但这不是一项创新。只有年轻的互联网公司才开始进入成年期。扁平化组织无法适应复杂业务的发展。只有强大的中型结构才能使业务快速迭代。

1997年提出的人力资源三支柱设计模型长期以来一直主导着企业的人力资源设计逻辑,但随着技术和人才结构的变化,这种结构越来越无法适应新形势事业的发展:专家中心越来越多的官僚,HRBP成为该组织驻守的警察,前线业务很悲惨。

随着基于平台的组织的诞生,人力资源的三大支柱迎来了新的变化,企业的人力资源将从关注人才,领导和文化转向关注人力资源效率。

孙中原:海尔“小微组织”:智能学习开发平台的加速器

海尔大学执行总裁孙中原:近年来,海尔集团在“企业平台化,员工创造,用户个性化”的过程中,对“如何创造独特价值”进行了深入研究。企业大学的新标准,按照“三功能,五个角色”定位海尔大学的工作内容颠覆性创新,已成为海尔“小微组织创新加速器”。

首先,海尔大学应成为企业战略的裂变变压器,负责战略登陆,同时,成为小伟的升级加速器,搭建适合小微发展的平台。最后,我们必须成为制造者的助推器,实现制造者发展过程中人类价值的跨越式发展。

对于小伟来说,有必要成为企业创新孵化器和全球资源的集成者。它不仅仅是一个类,而是一个知识平台和智能解决方案的提供者。同时,我们需要在小伟之间做资源整合,这样我们才能通过大部分情景,帮助小伟解决实际问题。

周峰:激活每个人,基础是常青树

生命曲线。远大的员工队伍也在过去的发展过程中。从最早的燃气空调到现在,它已成为领先的规模和技术的装配和建设的领导者,并不断发展和创新。

近年来,基于金蝶的人力资源平台,远大的常驻员工不断完善公司的人力资源管理体系,并全面进入“V4.0人人账本时代”。

通过将s-HR平台与财务和业务系统集成,打破了每个业务单元的系统数据墙问题,形成了一个非常大的中间数据池。手术后,可以建立每个单位和每个员工的人力资源。数据指标:每个人都有一个“个人帐簿”。每个人的表现和收入都可以通过他们的手机传递。通过这种方式,员工的积极性大大调动并“激活每个人”。 “效果。